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 前言

《勞動合同法》第三十八條規定了勞動者可以單方解除勞動合同且用人單位應當支付經濟補償金的情形，其中包括用人單位未及時足額支付勞動報酬的。那么，員工若以單位未支付年休假工資為由解除勞動合同能否要求用人單位向其支付經濟補償金呢？

首先應當分析未休年休假工資是否屬于勞動報酬。根據《職工帶薪年休假條例》第五條的規定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。可見，未休年休假工資屬于勞動報酬。接下來還應當分析用人單位是否屬于未及時足額支付，這就要涉及到未休年休假工資的支付期限，實踐中，卻有勞動者以用人單位未支付年休假工資為由辭職而主張經濟補償金的情形，我們來看一下下面這則案例：

案例

王文華在萬通鼎安公司工作至2014年4月14日，當日其向萬通鼎安公司提交《辭職信》，內容為：“各位領導好，因公司違反勞動合同部分項目，不經本人同意，私自撤崗、調崗，未及時支付勞動報酬，已違反勞動合同，本人現提出離職。”本案審理過程中，王文華稱，上述辭職原因中，撤崗、調崗是指萬通鼎安公司未經其同意，將工作崗位從保安領班降為內保員，工資標準不變；未及時支付勞動報酬是指未支付其未休年假工資和加班費。

2014年4月15日，王文華以要求萬通鼎安公司向其支付解除勞動合同經濟補償金、未休年假工資及加班工資為由，向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴。

（王文華與北京萬通鼎安國際物業服務有限公司勞動爭議上訴案(2015)一中民終字第654號）

浩云專業律師分析

原審法院認為：關于未休年假工資。2012年4月15日之前的未休年假，萬通鼎安公司主張已支付相應補償，王文華則予以否認。《北京市工資支付規定》第十三條規定，用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。本案中，王文華于2014年4月15日申請仲裁，故其應對2012年4月15日之前的工資支付情況承擔舉證責任，但其未提交相應證據予以證明；故其要求萬通鼎安公司支付2008年2月25日至2012年4月14日期間未休年假工資的請求，法院不予支持。2012年4月15日之后的未休年假工資，經折算，2012年4月15日至2014年4月15日期間王文華共享有9天年假。萬通鼎安公司提交的、王文華認可的2012年12月、2013年7月和8月的三份考勤統計表顯示，王文華上述期間共計已休年假51小時，尚有21小時年假未休，故萬通鼎安公司應支付相應補償700元。

關于解除勞動合同經濟補償金。2014年4月14日王文華提交《辭職信》，解除勞動合同的事由為兩項：一是萬通鼎安公司單方撤崗調崗，二是萬通鼎安公司未支付未休年假工資和加班費。對此，就第一項解除事由，這不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定的勞動者可解除勞動合同并主張經濟補償金的法定事由。就第二項解除事由，《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”

可見，在當年度或跨1個年度統籌安排職工休年假系用人單位的經營自主權之一，2014年4月14日王文華單方提出辭職，致使萬通鼎安公司喪失了繼續安排王文華休年假的機會，只能在離職結算時通過支付補償的方式進行彌補，故上文中法院判令萬通鼎安公司向王文華支付21小時的未休年假工資不應屬于未及時支付勞動報酬的情形。

綜上所述，原審法院依據《中華人民共和國勞動法》第四十五條規定，判決如下：一、北京萬通鼎安國際物業服務有限公司于本判決生效后七日內向王文華支付二○一二年四月十五日至二○一四年四月十四日期間未休年假工資七百元；二、駁回王文華的其他訴訟請求。

該案二審維持原判。